Il Ministro per la pubblica amministrazione, Paolo Zangrillo, ha firmato la direttiva per misurare le performance dei dipendenti pubblici e valorizzarne, così, il merito. “La direttiva vuole essere la bussola dei dirigenti verso la valorizzazione delle persone delle pubbliche amministrazioni nel loro contesto organizzativo – si legge sul sito del Dipartimento della Funzione pubblica -. Come specificato nel documento, qualsiasi sistema di valutazione della performance deve essere infatti improntato innanzitutto alla massima attenzione verso i dipendenti pubblici, che sono il fulcro delle amministrazioni pubbliche. Per questo motivo è necessario partire dalle persone e sviluppare contesti capaci di innescare meccanismi virtuosi alla cui base deve esserci il merito”. Ma vediamo di cosa parla la direttiva e quali novità introduce.
La direttiva sui dipendenti pubblici: performance e merito
Il Dipartimento della Funzione pubblica sostiene che “l’obiettivo, nel solco delle esperienze dei modelli adottati nello scenario europeo e Ocse, è quello di attuare una strategia di piena valorizzazione del merito nel contesto organizzativo”.
“Quando si misura il merito di una persona – specifica il Ministro Zangrillo – non si esprime una valutazione valoriale sulla persona, ma si declina il suo profilo di competenze, di esperienze, il suo potenziale. Quindi, valutare il merito significa misurare la capacità che abbiamo di esprimere i nostri talenti, le nostre virtù; significa individuare le aree di miglioramento, in fin dei conti significa impegnarsi a far crescere le persone, che si traduce nel creare valore pubblico”.
La direttiva puntualizza che bisogna “avere dei sistemi di misurazione che non tengano soltanto conto della performance individuale, ma anche di quella dell’organizzazione nel suo complesso. A questo si aggiunge la necessità di adottare sistemi che vadano oltre la sola valutazione effettuata dal superiore gerarchico, coinvolgendo una pluralità di soggetti per arrivare gradualmente a una valutazione a 360 gradi”.
Ogni amministrazione dovrà dunque valutare tutto il personale “anche con riferimento alla capacità di esercitare adeguatamente la propria leadership”. Nella direttiva se ne parla soprattutto in rapporto alla necessità di “incidere sulla motivazione del personale, da valutare anche secondo comportamenti osservabili”. Tra questi, ad esempio, la capacità di superare gli schemi consolidati, il conseguire i risultati e il “far accadere le cose”, la tempestività, la piena assunzione delle proprie responsabilità, la costruzione di team ad alte performance.
Il ministro Zangrillo ha dato anche indicazioni sulla formazione. Ai dirigenti, infatti, è affidato il compito di promuovere percorsi per l’accrescimento delle competenze del capitale umano. “È, quindi, fondamentale stabilire priorità formative sia per il perfezionamento delle competenze personali, sia per l’efficace svolgimento del ruolo dirigenziale, al fine di poter guidare con successo il personale assegnato ed essere protagonisti di un vero cambiamento all’interno delle proprie organizzazioni”, si legge nella nota della Funzione Pubblica.
I “premi”: il miglior dipendente del mese
Il Dipartimento ha ribadito di voler usare forme di “premialità” che potrebbero essere utilizzate accanto agli incentivi economici. Oltre ai percorsi formativi, di “coaching” e “mentoring” individuale, ci sarebbero anche riconoscimenti come il “miglior dipendente del mese”, o di “best performer” per alcuni comportamenti.
“Le amministrazioni, inoltre, dovrebbero migliorare la propria capacità di individuare in modo efficace i soggetti meritevoli – si legge nella direttiva -. In questo senso, può svolgere un ruolo fondamentale la fase di pianificazione e di assegnazione degli obiettivi individuali nonché la definizione di modalità di assegnazione dei premi che tengano effettivamente conto del merito e dei risultati ottenuti”.
Il testo della Funzione Pubblica poi conclude così: “A titolo di esempio non esaustivo, quindi, le amministrazioni potrebbero:
- Valorizzare il personale destinatario di incarichi di particolare rilevanza e complessità attraverso l’assegnazione di specifici obiettivi individuali strettamente connessi all’adeguato svolgimento di tali incarichi, il conseguimento dei quali possa significativamente contribuire al livello di performance complessivo;
- Predefinire, in modo trasparente e condiviso, criteri e modalità per l’assegnazione di premi e riconoscimenti “ulteriori” rispetto a quelli strettamente collegati al ciclo della performance che possano andare a riconoscere il contributo fornito dal personale in particolari situazioni o con riferimento a specifiche attività.
Leggi la direttiva sui dipendenti pubblici (PDF)
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Fonte : Today
